张小平离职事件表明 管理方法不灵活“醉心”科研难
去年9月，西安航天动力研究中心设计师张小平离职事件引爆网络，引发公众对航天领域人才流失的关注。
“像张小平一样从体制内流失的航天科研人员，并不是个例，现在甚至越来越严重。”13日，全国人大代表、中国航天科工集团第四研究院型号总设计师胡胜云向科技日报记者表示，体制内科研人员流失，薪酬是一个原因，但有没有一个让技术人员一心一意“干型号”的管理机制才是更重要的原因。
管理方法不灵活，“醉心”科研难
“航天事业本身带着巨大的吸引力，好的机制应该研究如何激发技术人员的积极性、创造性、航天情怀。”胡胜云说。
航天科技的研发工作，创新性强，需要坐得住、沉下心、肯钻研。“搞技术到一定程度，不光是上班在考虑，如果遇到难题，下班甚至是睡觉的时候都在思考。”胡胜云说，朝九晚五的严格考核制度不适合科研人员创新的思路。
一些民营企业和国外企业的做法值得借鉴，胡胜云说，例如谷歌公司为了最大限度地发挥研发人员的创新力，不仅给予宽松的制度，用灵活的方法管理员工，还给予很大的研发自主权。
管理机制应该有足够的“弹性”为提高效率服务。胡胜云说，例如，在工作时间上没有弹性，会将技术骨干的工作时间禁锢在一个“框”中，使得这个“时间框”之外的努力得不到认可，无形中抑制了科研人员的创造活力。
激发科技人员的积极性、创造性，还要通过管理方法的“柔性”为他们着想。“我们的企业应该为他们解决后顾之忧。”胡胜云说，技术骨干都是年轻人，上有老下有小，家里总会有些事，如何通过柔性的管理机制，保证他们工作时能够安心，应该是管理部门要研究的“留人”课题。
“灵活的管理方法，还意味着对技术人员的信任，将进一步激发他们会为航天事业奉献的热情。”胡胜云说。所谓“强按牛头不喝水”，反过来讲，无需强制也能让他们“醉心”于科研任务才是好的制度。
杂事太多，聚焦业务难
“对于一个科技企业来说，一定要对人才有足够程度的重视。”胡胜云说，要放得开机制、培育好环境、配备好给养，让技术人才一心一意干出一番事业，出产品、出型号才是“硬道理”。
“总理今年在政府工作报告里讲了‘包干制’，让基础研究者免于写论文、填报表、管经费。”胡胜云说，“虽然内容不同，让我们不胜其烦的有检查、评比、会议……这些工作应该少来。事务性工作要服务于产品研发，高效地促进创新型产品的产出。”
此外，胡胜云也坦言，足够的薪酬在生活方面将帮助人才不用过多地为房子、车子、孩子分心。尽量减少级别、职称、工作年限的限制，重要的是把产品干出来，干出来就能提高绩效。胡胜云说：“要以绩效论英雄，产品创新的水平论英雄。”
“当薪酬达到一定程度，薪酬的重要性就会下降。”胡胜云说，人越往上走，对于成就感、荣誉感、兴趣等精神方面的需求就更多，那个时候薪酬将不再是重要的方面。因此，体现工作价值的薪酬，也是能够促进人才聚焦业务的一个方面。
“留下不用”和“难以留用”都是损失
“张小平事件”中虽然有很多炒作因素，但却将国有航天企业人才流失、难以留用的状况摆上了台面。
“国有企业在这些年的发展中，积累了大量的科技人才。”胡胜云说，虽然对科技人才的重视程度在不断加强，但还远远不够。如果科技人才的积极性和创造性得不到充分发挥，实际上是“留下不用”，将造成很大的隐性损失。
“难以留用”和“留下不用”对于科技企业来说都是巨大的损失。
并不只有胡胜云意识到技术骨干人才正在流失，另一位总师也曾对科技日报记者表示：“民企缺钱缺人？我看不是吧，国企的情形才更严峻。”民营航天企业以较高待遇、灵活的机制，配以航天情怀等极具吸引力的条件到国企挖人，将无往不利。
此外，胡胜云还建议注意人才梯队建设。“我们对科技领军者、带头人越来越重视，但对整个人才梯队重视不够。”胡胜云说，火箭要成功，上面的每一个螺钉、每一根导线、每一个焊点都不能有问题，因此，航天人才的体系中不能有“短板”，需要进行梯队建设，确保航天工作的高质量和延续性。